Systemische Transformationsbegleitung bedeutet für mich, zusammen mit dir/deinem Team sichere Räume in Zeiten der Verunsicherung zu schaffen.
Für Gefühle, Bedürfnisse, Möglichkeiten oder Widersprüche. Räume, in denen Unausgesprochenes besprechbar wird und alles sein darf, was ist.
Wir entwickeln zusammen eine Kultur der Veränderung.
“Change gelingt eher, wenn wir ihn gemeinsam gestalten - anstatt ihn von oben zu verordnen.”
Change-Prozesse gemeinsam gestalten
Oder: Worauf ich als systemische Transformationsbegleiterin besonders wert lege
Psychologische Sicherheit
Veränderungen lösen bei allen Beteiligten unterschiedliche Gefühle aus. Allen voran Angst, Wut oder Trauer. Jede/r hat unterschiedliche Strategien, mit diesen Gefühlen umzugehen: Von Widerstand und Kritik bis hin zu Rückzug. In einer Atmosphäre der psychologischen Sicherheit ist es möglich, sich über Gefühle und die Bedürfnisse dahinter im Team und mit Führungskräften auszutauschen - ohne Angst vor negativen Konsequenzen.
Warum das wichtig ist? Ein Arbeitsumfeld der psychologischen Sicherheit vergrößert den Erfolgsfaktor eines Veränderungsprozesses. Denn wo das Äussern von Gefühlen und Kritik akzeptiert ist, wo eine ehrliche und offene Arbeitsatmosphäre herrscht, werden Konfliktchen präventiv geklärt, bevor sie zu Konflikten werden können. Außerdem fühlen sich die Beteiligten gesehen und gehört, was die Chancen für das Commitment des Veränderungsprozesses erhöht.
Kommunikation
Kommunikation dient zuallererst der Information aller Involvierten. Aber nicht nur: Die Art und Weise, wie kommuniziert wird, kann auch bei der Motivation der Teammitglieder entscheidend sein. Und zwar dann, wenn sie zum einen wertschätzend ist und dazu einlädt, mitzumachen, sich einzubringen. Dabei kommt es auch darauf an, nicht nur die Vorteile der Veränderung zu betonen, sondern sich auch zu trauen, die Nachteile offen anzusprechen. Außerdem erfordert eine klare Kommunikation eine klare Strategie.
Warum das wichtig ist? Nur wenn alle Beteiligten transparent und regelmäßig informiert werden und so eine Idee davon bekommen, wofür sich die Veränderung für sie persönlich lohnt, können sie abwägen und sich für oder gegen etwas entscheiden, eine klare Haltung entwickeln. Das sorgt für Klarheit und fördert das Commitment der Teammitglieder. Aber: Eine ehrliche und offene Kommunikation erfordert Mut!
Selbstreflexion
Selbstreflexion ist in mehrfacher Hinsicht ein wichtiges Tool im Change-Prozess: Sie hilft, uns und andere besser zu verstehen. Was für Erfahrungen haben wir im Umgang mit Veränderungen? Was hat uns dabei geholfen und was nicht? Etc. Durch Selbstreflexion können wir unsere Stärken und Schwächen analysieren, Denkmuster erkennen und gegebenenfalls in Frage stellen und neue Prozesse immer wieder überprüfen und weiterentwickeln.
Warum das wichtig ist? Wer sich und sein Tun reflektiert, steigert seine Resilienz, also die Fähigkeit, mit Veränderung und herausfordernden Situationen klarzukommen. Das führt wiederum zu einer erhöhten Akzeptanz von Veränderung und dazu, dass Entscheidungen im Change-Prozess leichter, fundierter und nachhaltiger getroffen werden können. So dient Selbstreflexion auch dazu, die Eigenverantwortlichkeit zu stärken.
Als systemische Transformationsbegleiterin unterstütze ich dich…
deine Ressourcen zu (er-)kennen und effektiv im Change einzusetzen,
Formate für Selbstreflexion zu entwickeln und zu begleiten,
im Umgang mit (schwierigen) Gefühlen, Bedürfnissen oder Widerständen,
bei der Entwicklung von Visionen und motivierenden Zielvorstellungen,
bei der Erarbeitung eines gemeinsamen Leitbilds inkl. Werten und Purpose,
in deiner (neuen) Rolle als Führungskraft in einem Change-Prozess,
so klar und wertschätzend zu kommunizieren, dass alle Beteiligten abgeholt werden,
bei der Konzeption einer nachhaltigen Organisationsentwicklung inkl. Kultur und Strukturen und
(je nach Größe der Organisation): beim Aufbau einer teamübergreifenden Transformations-Gruppe, die den Change aktiv mitträgt (Stakeholder-Management).
Wie mache ich das?
Das Format wähle ich gemeinsam mit meinen Auftraggeber:innen je nach Anliegen und Phase: Das kann von Interviews mit einzelnen Mitarbeiter:innen, über themenfokussierte Workshops, Einzel- oder Gruppencoachings bis hin zu einem Großgruppen-Event (“Change-Club”) mit Vorträgen, Fragerunden, Übungen etc. gehen. Es wird regelmäßige Formate geben - und sie können live oder teils auch online stattfinden. Wichtig ist mir, dass die Formate partizipativ, interaktiv und erlebnisorientiert sind. Sprich: Ich verstehe mich nicht als Coach, die referiert wie Change geht, sondern ich bin davon überzeugt, dass Lösungen, Ideen und Inputs aus der Organisation kommen.
Je nach Größe/Komplexität des Change-Prozesses hole ich mir Kolleg:innen an meine Seite.
#FührungskräfteimChange #HouseofChange #KulturderVeränderung #Transformation #PsychologischeSicherheit #ChangealsChance #Changeneudenken #Changekurve #KottersAchtStufenModell #Gemeinsamwirken #Resilienzstärken #VertrauenindenProzess
“Mir geht es um die zwischenmenschlichen Aspekte in einem Change-Prozess und darum, dass diese einen Platz finden und in Kontakt gebracht werden können. Denn so kann eine nachhaltige Kultur der Veränderung entstehen.”
Sieben Gründe für das Scheitern von Change-Prozessen
Veränderung = Chef:innensache! Führungskräfte sollten den Willen zum Wandel auch selbst vorleben anstatt ihn allein von den Mitarbeiter:innen einzufordern.
Bedürfnisse?! Welche Bedürfnisse ??? Wer die unterschiedlichen Themen, Gefühle und Wünsche aller Beteiligten nicht wahrnimmt und versteht, übersieht das Wesentliche - die Menschen, welche den Wandel gestalten, tragen und leben.
Verwirrung wegen unklarer Ziele: Alle Beteiligten sollten verstehen, warum die Veränderung alternativlos ist und wie sie sich auf sie persönlich auswirkt. Und zwar positiv wie negativ.
Mangelnde Change-Kommunikation: Zu spät, zu unregelmäßig, zu schwammig oder beschönigend etc. Ein planloses Informations-management führt zu Unmut und Widerstand auf allen Ebenen, weil sich die Menschen nicht einbezogen, desinformiert und übersehen fühlen.
Fehlende oder Pseudo-Beteiligung: Wenn ein Veränderungsprozess von oben “durchregiert” oder so getan wird, als wollte man Partizipation ermöglichen, sind Widerstand und Vertrauensverlust vorprogrammiert.
Change-Prozesse verlaufen nicht linear: Veränderungsprozesse in Organisationen sind komplex und haben keinen vorhersehbaren Ablauf, von einem Anfangspunkt zu einem Endpunkt. Stattdessen treten unvorhersehbare Wendungen auf, es werden immer wieder Schleifen gedreht…was den Prozess aber ganzheitlich und nachhaltig macht. Und: In unserer heutigen VUCA-Welt ist es wichtiger denn je, flexibel und reflektierend mit sich verändernden Bedingungen umgehen zu können.
Druck erzeugt Gegendruck: Einen Change-Prozess möglichst schnell durchzuziehen, sorgt für Druck bzw. für Gegendruck. Gerade für die selbstreflektierenden Schleifen braucht es entsprechende Räume und Zeit.
